A. MACAM-MACAM SUMBER DAYA MANUSIA
Manusia
memiliki akal, budi dan pikiran yang tidak dimiliki oleh tumbuhan maupun hewan.
Meskipun paling tinggi derajatnya, namun dalam ekosistem, manusia juga
berinteraksi dengan lingkungannya, mempengaruhi dan dipengaruhi lingkungannya
sehingga termasuk dalam salah satu faktor saling ketergantungan.
Sumber daya
manusia dibagi menjadi dua, yaitu :
1. Manusia sebagai sumber daya fisik
Dengan
energi yang tersimpan dalam ototnya, manusia dapat bekerja dalam berbagai
bidang, antara lain : Bidang perindustrian, transportasi, perkebunan,
perikanan, perhutanan, dan peternakan.
2. Manusia sebagai sumber daya mental
Kemampuan
berpikir manusia merupakan suatu sumber daya alam yang sangat penting, karena
berfikir merupakan landasan utama bagi kebudayaan.
Manusia sebagai makhluk hidup berbudaya, mampu mengolah sumber daya alam untuk kepentingan hidupnya dan mampu mengubah keadaan sumber daya alam berkat kemajuan ilmu dan teknologinya. Dengan akal dan budinya, manusia menggunakan sumber daya alam dengan penuh kebijaksanaan.
Oleh karena itu, manusia tidak dilihat hanya sebagai sumber energi, tapi yang terutama ialah sebagai sumber daya cipta (sumber daya mental) yang sangat penting bagi perkembangan kebudayaan manusia.
Manusia sebagai makhluk hidup berbudaya, mampu mengolah sumber daya alam untuk kepentingan hidupnya dan mampu mengubah keadaan sumber daya alam berkat kemajuan ilmu dan teknologinya. Dengan akal dan budinya, manusia menggunakan sumber daya alam dengan penuh kebijaksanaan.
Oleh karena itu, manusia tidak dilihat hanya sebagai sumber energi, tapi yang terutama ialah sebagai sumber daya cipta (sumber daya mental) yang sangat penting bagi perkembangan kebudayaan manusia.
Dalam
melakukan perencanaan tenaga kerja kita perlu memperhatikan berbagai aspek,
yaitu :
1. Macam-macam kegiatan yang akan dilakukan pada masa mendatang.
2. Jumlah dan mutu karyawan yang dibutuhkan untuk melaksanakan kegiatan-kegiatan itu.
3. Rencana, mutasi, promosi dan pension karyawan.
1. Macam-macam kegiatan yang akan dilakukan pada masa mendatang.
2. Jumlah dan mutu karyawan yang dibutuhkan untuk melaksanakan kegiatan-kegiatan itu.
3. Rencana, mutasi, promosi dan pension karyawan.
Setelah memiliki
rencana jumlah dan mutu tenaga kerja perlu dipikirkan cara pengadaannya. Pada
dasarnya ada dua alternatif utama dalam pengadaan tenaga kerja. Alternatif
pertama adalah mencarinya di pasar tenaga kerja, dan alternatif kedua adalah
mempromosikan orang-orang tertentu.
a. Perekrutan
Rekrutmen
merupakan suatu kegiatan untuk mencari sebanyak-banyaknya calon tenaga kerja
yang sesuai dengan lowongan yang tersedia. Sumber-sumber dimana terdapatnya
calon karyawan tersebut dapat diperoleh melalui macam-macam sumber, misalnya
lembaga pendidikan, Departemen Tenaga Kerja, biro-biro konsultan, iklan di
media massa dan tenaga kerja dari dalam organisasi sendiri.
Prinsip-prinsip
rekrutmen
a). Mutu karyawan yang akan direkrut harus sesuai dengan kebutuhan yang diperlukan untuk mendapatkan mutu yang sesuai. Untuk itu sebelumnya perlu dibuat :
1. Analisis pekerjaan,
2. Deskripsi pekerjaan, dan
3. Spesifikasi pekerjaan.
b). Jumlah karyawan yang diperlukan harus sesuai dengan job yang tersedia untuk mendapatkan hal tersebut perlu dilakukan :
1. Peramalan kebutuhan tenaga kerja, dan
2. Analisis terhadap kebutuhan tenaga kerja (work force analysis)
c). Biaya yang diperlukan diminimalkan.
d). Perencanaan dan keputusan-keputusan strategis tentang perekrutan.
e). fleksibility
f). Pertimbangan-pertimbangan hukum.
a). Mutu karyawan yang akan direkrut harus sesuai dengan kebutuhan yang diperlukan untuk mendapatkan mutu yang sesuai. Untuk itu sebelumnya perlu dibuat :
1. Analisis pekerjaan,
2. Deskripsi pekerjaan, dan
3. Spesifikasi pekerjaan.
b). Jumlah karyawan yang diperlukan harus sesuai dengan job yang tersedia untuk mendapatkan hal tersebut perlu dilakukan :
1. Peramalan kebutuhan tenaga kerja, dan
2. Analisis terhadap kebutuhan tenaga kerja (work force analysis)
c). Biaya yang diperlukan diminimalkan.
d). Perencanaan dan keputusan-keputusan strategis tentang perekrutan.
e). fleksibility
f). Pertimbangan-pertimbangan hukum.
b. Penyeleksian
Seleksi
adalah kegiatan dalam manajemen SDM yang dilakukan setelah proses rekrutmen
selesai dilaksanakan. Hal ini berarti telah terkumpul sejumlah pelamar yang
memenuhi syarat untuk kemudian dipilih mana yang dapat ditetapkan sebagai
karyawan dalam suatu perusahaan.
Proses
seleksi adalah langkah-langkah yang harus dilalui oleh para pelamar sampai
akhirnya memperoleh keputusan ia diterima atau ditolak sebagai karyawan baru.
Proses tersebut pada umumnya meliputi evaluasi persyaratan, testing, wawancara,
ujian fisik. Dalam proses seleksi itu dipakai berbagai macam jenis dalam
mengevaluasi persyaratan dan terutama untuk testing.
• Proses
seleksi pada dasarnya merupakan usaha yang sistematis yang dilakukan guna lebih
menjamin bahwa mereka yang diterima adalah yang dianggap paling cepat, baik
dengan kriteria yang telah ditetapkan ataupun jumlah yang dibutuhkan
• Tes bakat dan kemampuan
• Tes kesehatan, dan
• Wawancara
• Tes bakat dan kemampuan
• Tes kesehatan, dan
• Wawancara
Setelah
proses seleksi selesai, para pelamar yang diterima diangkat menjadi pegawai.
Selanjutnya diperlukan proses orientasi. Proses orientasi ini dimaksudkan untuk
memperkenalkan pegawai baru kepada situasi kerja dan kelompok kerjanya yang
baru. Jadi kegiatan ini merupakan bagian dari sosialisasi, yaitu proses
pemahaman sikap, standar, nilai, dan pola perilaku yang baru.
Dale Timpe
(1989), menegaskan bahwasannya ciri-ciri pegawai yang produktif adalah :
1. Cerdas dan dapat belajar dengan relatif lebih cepat.
2. Kompeten secara professional.
3. Kreatif dan inovatif.
4. Memahami pekerjaan.
5. Belajar dengan ‘cerdik’, menggunakan logika, efisien, tidak mudah macet dalam pekerjaan.
6. Selalu mencari perbaikan-perbaikan.
7. Dianggap bernilai oleh atasannya.
8. Selalu meningkatkan diri.
1. Cerdas dan dapat belajar dengan relatif lebih cepat.
2. Kompeten secara professional.
3. Kreatif dan inovatif.
4. Memahami pekerjaan.
5. Belajar dengan ‘cerdik’, menggunakan logika, efisien, tidak mudah macet dalam pekerjaan.
6. Selalu mencari perbaikan-perbaikan.
7. Dianggap bernilai oleh atasannya.
8. Selalu meningkatkan diri.
Hasil test
seorang calon karyawan dikatakan valid, bila skornya tinggi dan kenyataan di
lapangan memang sesuai. Metode seleksi mungkin saja dapat dipercaya tetapi
tidak valid, namun metode seleksi yang tidak dapat dipercaya tentu saja tidak
akan valid.
Beberapa
instrument yang dapat digunakan dalam seleksi, yaitu :
• Surat-surat rekomendasi
• Surat lamaran
• Tes kemampuan (Test Potensi Akademik : TPA)
• Tes kepribadian
• Tes psikologi
• Wawancara
• Assessment center
• Drug test
• Honesty test
• Handwriting analysis
• Surat-surat rekomendasi
• Surat lamaran
• Tes kemampuan (Test Potensi Akademik : TPA)
• Tes kepribadian
• Tes psikologi
• Wawancara
• Assessment center
• Drug test
• Honesty test
• Handwriting analysis
c. Orientasi
Program
pelatihan (training) bertujuan untuk memperbaiki penguasaan berbagai
keterampilan dan teknik pelaksanaan kerja tertentu untuk kebutuhan sekarang,
sedangkan pengembangan bertujuan untuk menyiapkan pegawainya siap memangku
jabatan tertentu di masa yang akan datang. Pengembangan bersifat lebih luas
karena menyangkut banyak aspek, seperti peningkatan dalam keilmuan,
pengetahuan, kemampuan, sikap, dan kepribadian. Program latihan dan
pengembangan bertujuan antara lain untuk menutupi ‘gap’ antara kecakapan
karyawan dengan permintaan jabatan, selain itu juga untuk meningkatkan
efesiensi dan efektivitas kerja karyawan dalam mencapai sasaran kerja.
Untuk
melaksanakan program pelatihan dan pengembangan, manajemen hendaknya melakukan
analisis tentang kebutuhan, tujuan, sasaran, serta isi dan prinsip belajar
terlebih dahulu agar pelaksanaan program pelatihan tidaklah sia-sia. Agar
prinsip belajar menjadi pedoman cara belajar, program hendaknya bersifat
partisipatif, relevan, memungkinkan terjadinya pemindahan keahlian serta
memberikan feedback tentang kemajuan peserta pelatihan.
Pelatihan
dapat terlaksana disebabkan oleh banyak hal yang menurut Barry (1994) karena
adanya :
• Perubahan staf
• Perubahan teknologi
• Perubahan pekerjaan
• Perubahan peraturan hukum
• Perkembangan ekonomi
• Pola baru pekerjaan
• Tekanan pasar
• Kebijakan sosial
• Aspirasi pegawai
• Variasi kinerja
• Kesamaan dalam kesempatan
• Perubahan staf
• Perubahan teknologi
• Perubahan pekerjaan
• Perubahan peraturan hukum
• Perkembangan ekonomi
• Pola baru pekerjaan
• Tekanan pasar
• Kebijakan sosial
• Aspirasi pegawai
• Variasi kinerja
• Kesamaan dalam kesempatan
Rekrutmen
dan seleksi termasuk fungsi-fungsi MSDM yang mempunyai peranan strategis dalam
mempersiapkan dan menyediakan sumber daya manusia yang sesuai dengan kebutuhan
pekerjaan sebagaimana ditetapkan dalam analisis pekerjaan khususnya deskripsi
dan spesifikasi. Kedua kegiatan tersebut didahului oleh kegiatan analisis
pekerjaan dan perencanaan sumber daya manusia. Hal ini berarti bahwa kegiatan
rekrutmen dan seleksi harus didasarkan pada suatu kebutuhan yang dialami
organisasi, baik dalam fisik maupun dari segi kemampuan dan keterampilan.
Pelaksanaan kedua kegiatan tersebut secara wajar dan dikerjakan sesuai dengan
prinsip-prinsip manajemen yang baik, akan dapat mencegah suatu organisasi akan
mengalami surplus pegawai.
Penataan
seleksi dan rekrutmen yang lebih baik juga mempunyai dampak yang besar terhadap
pelaksanaan fungsi-fungsi SDM lainnya, seperti orientasi dan penempatan,
latihan dan pengembangan, perencanaan dan pengembangan karier, evaluasi
kinerja, kompensasi.
B. PERKEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA
Revolusi
industri abad ke 20 dan revolusi teknologi abad ke 19 mengubah makna tenaga
kerja itu sendiri, dimana kebanggan hasil kerjanya menjadi berkurang.
Akibat revolusi industri dan teknologi terhadap tenaga kerja adalah :
– Berkembangnya spesialisasi, secara ekonomis menguntungkan, hasil kerjanya lebih banyak dan orang akan ahli dalam bidangnya
– Hambatan pengembangan diri, bagi kelompok tertentu secara sosiologis disebut blok of mobility (sekat-sekat mobilitas masyarakat)
– Perubahan yang terus menerus, merugikan tenaga kerja dengan perubahan bidang industri dan teknologi
Akibat revolusi industri dan teknologi terhadap tenaga kerja adalah :
– Berkembangnya spesialisasi, secara ekonomis menguntungkan, hasil kerjanya lebih banyak dan orang akan ahli dalam bidangnya
– Hambatan pengembangan diri, bagi kelompok tertentu secara sosiologis disebut blok of mobility (sekat-sekat mobilitas masyarakat)
– Perubahan yang terus menerus, merugikan tenaga kerja dengan perubahan bidang industri dan teknologi
C. PEMANFAATAN SUMBER TENAGA KERJA DAN
KOMPENSASI
PROGRAM
KOMPENSASI KARYAWAN DIRANCANG :
– Menarik karyawan yg cakap ke dalam organisasi
– Memotivasi karyawan mencapai prestasi unggul
– Mencapai masa dinas yg panjang
– Menarik karyawan yg cakap ke dalam organisasi
– Memotivasi karyawan mencapai prestasi unggul
– Mencapai masa dinas yg panjang
Sesuai
fungsinya, didalam perusahaan ada dua macam tenaga kerja :
– Tenaga Eksekutif, mengambil keputusan dan melaksanakan fungsi organik manajemen
– Tenaga Operatif, tenaga terampil, menguasai pekerjaan, sehingga tugas dapat dilaksanakan dengan baik.
Ada tiga tenaga terampil, yaitu :
– Tenaga terampil (skilled labor)
– Tenaga setengah terampil (semi skilled labor)
– Tenaga tidak terampil (unskilled labor)
– Tenaga Eksekutif, mengambil keputusan dan melaksanakan fungsi organik manajemen
– Tenaga Operatif, tenaga terampil, menguasai pekerjaan, sehingga tugas dapat dilaksanakan dengan baik.
Ada tiga tenaga terampil, yaitu :
– Tenaga terampil (skilled labor)
– Tenaga setengah terampil (semi skilled labor)
– Tenaga tidak terampil (unskilled labor)
Penentuan
jumlah tenaga kerja, meliputi dua hal pokok , yaitu :
– Analisis Beban Kerja, meliputi peramalan penjualan (sales forecast), penyusunan jadwal waktu kerja dan penentuan jumlah tenaga kerja untuk membuat satu unit barang
– Analisis tenaga kerja, menghitung jumlah tenaga kerja yang sesungguhnya dapat tersedia pada satu periode
– Analisis Beban Kerja, meliputi peramalan penjualan (sales forecast), penyusunan jadwal waktu kerja dan penentuan jumlah tenaga kerja untuk membuat satu unit barang
– Analisis tenaga kerja, menghitung jumlah tenaga kerja yang sesungguhnya dapat tersedia pada satu periode
D. HUBUNGAN PERBURUHAN
Bila terjadi
ketidak kesepakatan, buruh punya senjata yang dapat digunakan :
– Boikot
– Pemogokkan
– Penghasutan
– Memperlambat kerja
– Boikot
– Pemogokkan
– Penghasutan
– Memperlambat kerja
E.
MENGAPA PARA
PEKERJA MENDIRIKAN SERIKAT PEKERJA
Serikat
Pekerja atau karyawan (Labor Union atau Trade Union) adalah organisasi pekerja
yang dibentuk untuk mempromosikan atau menyatakan pendapat, melindungi, dan
memperbaiki melalui kegiatan kolektif, kepentingan sosial, ekonomi dan
politik anggotanya.
F.
PERSERIKATAN
SAAT INI
Tipe-tipe
karyawan saat ini :
– Craft Unions
Anggotanya karyawan yang punya ketrampilan yang sama seperti tukang kayu
– Industrial Unions
Dibentuk berdasarkan lokasi pekerjaan yang sama, serikat ini terdiri pekerja tidak berketrampilan maupun berketrampilan dalam perusahaan atau industri tertentu
– Mixed Unions
Mencakup pekerja terampil, tidak terampil dan setengah terampil dari suatu lokal tertentu tidak memandang dari industri mana
– Craft Unions
Anggotanya karyawan yang punya ketrampilan yang sama seperti tukang kayu
– Industrial Unions
Dibentuk berdasarkan lokasi pekerjaan yang sama, serikat ini terdiri pekerja tidak berketrampilan maupun berketrampilan dalam perusahaan atau industri tertentu
– Mixed Unions
Mencakup pekerja terampil, tidak terampil dan setengah terampil dari suatu lokal tertentu tidak memandang dari industri mana
G. HUKUM-HUKUM YANG MENGATUR HUBUNGAN
ANTAR TENAGA KERJA DENGAN MANAJER
Ada tiga
perjanjian kerja bersama, yaitu :
– Closed Shop Agreement
Hanya berlaku bagi pekerja yang telah bergabung menjadi anggota serikat (persatuan)
– Union shop Agreement
Mengaharuskan para pekerja untuk menjadi anggota serikat untuk periode waktu terentu
– Open Shop Agreement
Memberikan kebebasan pekerja untuk menjadi atau tidak anggota serikat kerja
– Closed Shop Agreement
Hanya berlaku bagi pekerja yang telah bergabung menjadi anggota serikat (persatuan)
– Union shop Agreement
Mengaharuskan para pekerja untuk menjadi anggota serikat untuk periode waktu terentu
– Open Shop Agreement
Memberikan kebebasan pekerja untuk menjadi atau tidak anggota serikat kerja
H. BAGAIMANA SERIKAT PEKERJA
DIORGANISASI DAN DISAHKAN
Permasalahan
mengenai hak seseorang untuk mendirikan dan turut serta dalam serikat pekerja.
Sebagaimana diatur dalam konstitusi Negara kita UUD 1945, pasal 28E yang
berbunyi:
“Setiap orang berhak atas kebebasan berserikat, berkumpul dan mengeluarkan pendapat.”
Selain itu dalam pasal 39 Undang-undang Nomor 39 Tahun 1999 tentang hak asasi manusia disebutkan bahwa “Setiap orang berhak untuk mendirikan serikat pekerja dan tidak boleh dihambat utnuk menjadi anggotanya demi melindungi dan memperjuangkan kepentingannya serta sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan yang berlaku.”
Serta masih banyaklagi ketentuan yang mengatur mengenai hal ini, diantaranya:
– Pasal 23 ayat (4) Declaration of Human Rights.
– Pasal 8 International Convenants on Economic, social and Cultural
– Pasal 104 dan 137 Undang-undang Nomor 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan
Sebagai Negara hukum, salah satu ciri yang harus dipenuhi Negara, adalah perlindungan dan jaminan hak asasi manusia atas seluruh warga negaranya. Seperti halnya Indonesia yang bercita-cita menjadi Negara berlandaskan hukum, maka pemerintah Indonesia harus dapat mewujudkan dan menjamin hak atas kesejahteraan sosial bagi warga negaranya. Oleh karena itu, dengan adanya ketentuan yang menjamin hak atas kesejahteraan tersebut diatas, maka dalam hal ini pemerintah juga harus turut serta dalam pemenuhan akan hak-hak itu.
“Setiap orang berhak atas kebebasan berserikat, berkumpul dan mengeluarkan pendapat.”
Selain itu dalam pasal 39 Undang-undang Nomor 39 Tahun 1999 tentang hak asasi manusia disebutkan bahwa “Setiap orang berhak untuk mendirikan serikat pekerja dan tidak boleh dihambat utnuk menjadi anggotanya demi melindungi dan memperjuangkan kepentingannya serta sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan yang berlaku.”
Serta masih banyaklagi ketentuan yang mengatur mengenai hal ini, diantaranya:
– Pasal 23 ayat (4) Declaration of Human Rights.
– Pasal 8 International Convenants on Economic, social and Cultural
– Pasal 104 dan 137 Undang-undang Nomor 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan
Sebagai Negara hukum, salah satu ciri yang harus dipenuhi Negara, adalah perlindungan dan jaminan hak asasi manusia atas seluruh warga negaranya. Seperti halnya Indonesia yang bercita-cita menjadi Negara berlandaskan hukum, maka pemerintah Indonesia harus dapat mewujudkan dan menjamin hak atas kesejahteraan sosial bagi warga negaranya. Oleh karena itu, dengan adanya ketentuan yang menjamin hak atas kesejahteraan tersebut diatas, maka dalam hal ini pemerintah juga harus turut serta dalam pemenuhan akan hak-hak itu.
Tidak ada komentar:
Posting Komentar